(Adnkronos) – Un\u2019analisi per valutare quali saranno le conseguenze per le aziende italiane nell\u2019ipotesi in cui il referendum abrogativo dell'8 e 9 giugno 2025 dovesse confermare i suoi effetti e quali possono essere degli strumenti per far s\u00ec che i contenziosi sul lavoro siano pi\u00f9 facilmente gestibili a livello aziendale e per garantire una maggiore tutela d\u2019impresa. E' quella realizzata, in vista dei quattro quesiti in materie di lavoro previsti dai referendum del prossimo 8 e 9 giugno, dagli esperti del network professionale di fiscalisti, legali e consulenti del lavoro Partner d\u2019Impresa, Fabio Speranza Avvocato della linea Legal specializzato in diritto societario, commerciale e fallimentare e il commercialista Carmine Guarino, della linea Labor, esperto in gestione e amministrazione del personale.\u00a0\u00a0Gli esperti, "con il primo quesito si propone l'abrogazione integrale del decreto legislativo n. 23 del 2015 (emanato in attuazione del cosiddetto 'Jobs Act') che riguarda il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Uno strumento che garantisce ai lavoratori assunti in aziende con pi\u00f9 di 15 dipendenti dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, un\u2019indennit\u00e0 economica che aumenta con l\u2019anzianit\u00e0 di servizio senza che sia previsto il reintegro nel posto di lavoro. L\u2019eventuale modifica referendaria interverrebbe sul trattamento che il giudice pu\u00f2 decretare nelle aziende in caso stabilisca che vi sia stato un licenziamento illegittimo, ristabilendo quanto previsto dalla legge Fornero (l. n. 98\/2012)". \u00a0"Le attuali mensilit\u00e0 di indennizzo -continuano- previste per legge vanno da un minimo di 6 a un massimo di 36, l\u2019approvazione del quesito referendario prevederebbe, in caso di licenziamenti considerati illegittimi, un aumento delle mensilit\u00e0 di indennizzo minime che diventerebbero 12 ma una diminuzione di quelle massime erogabili che diventerebbero 24. Si specifica che nel caso dei licenziamenti illegittimi perch\u00e9 considerati nulli o discriminatori (motivati dal credo religioso o per l\u2019appartenenza a un sindacato o per l\u2019orientamento sessuale, l\u2019et\u00e0 ecc.) \u00e8 invece sempre previsto il reintegro nel posto di lavoro". \u00a0"In caso di licenziamenti collettivi per oltre cinque dipendenti -spiegano ancora- la modifica comporterebbe invece il reintegro del posto di lavoro. Per i lavoratori che lo desiderano sarebbe cos\u00ec ampliata la possibilit\u00e0 di ritornare al proprio posto di lavoro; mentre per quelli che potrebbero non avere pi\u00f9 interesse a rientrare in impresa a causa di rapporti non pi\u00f9 ottimali, si otterrebbe la possibilit\u00e0 di contrattare una posta economica pi\u00f9 alta per avere un immediato vantaggio in cambio dell\u2019uscita dall\u2019azienda". "La conseguenza per le imprese \u00e8 un aggravio dei costi rispetto all\u2019attuale regime a causa delle pi\u00f9 alte indennit\u00e0 previste in favore del lavoratore. Inoltre vi sarebbe una minore flessibilit\u00e0 nella gestione del dipendente, nell\u2019ipotesi in cui vi fossero giuste ragioni per avviare il suo esodo a vantaggio di lavoratori pi\u00f9 efficienti e in linea con i valori aziendali", spiega l\u2019avvocato Fabio Speranza.\u00a0\u00a0Con il quesito numero due si mira a eliminare il tetto massimo dell\u2019indennizzo economico, pari a 6 mesi di stipendio, per i lavoratori licenziati per cause illegittime nelle imprese con meno di 15 dipendenti, restituendo al giudice la discrezionalit\u00e0 nel determinare l\u2019ammontare del risarcimento. Per le piccole imprese si applica gi\u00e0 una normativa che prevede sempre e solo il risarcimento monetario e mai la reintegra nel posto di lavoro a meno che la risoluzione del contratto sia avvenuta per motivi discriminatori. Il referendum quindi non mira a cambiare la natura della tutela ma a lasciare alla discrezionalit\u00e0 del giudice la misura del risarcimento senza un massimale preciso. \u00a0\u201cIl vantaggio per i lavoratori delle piccole imprese sarebbe avere una tutela risarcitoria pi\u00f9 consistente e non definita. Questa potrebbe potenzialmente essere persino pi\u00f9 alta di quella da 24 o 36 mensilit\u00e0 prevista per i dipendenti delle grandi aziende, diventando un onere molto pesante per le piccole realt\u00e0 produttive. E questo rischio, senza un limite certo ai risarcimenti, potrebbe scoraggiare le piccole imprese dal fare assunzioni\u201d, spiega il legale di Partner d\u2019Impresa.\u00a0\u00a0Contratti a termine. A oggi \u00e8 gi\u00e0 prevista una durata massima per i contratti a tempo determinato: nei primi dodici mesi \u00e8 possibile stipularne senza nessuna causale, dopodich\u00e9 per un massimo di 24 mesi se ne pu\u00f2 avviare un altro, indicando per\u00f2 le causali o stabilite dalla contrattazione collettiva o da accordi specifici tra dipendente e datore di lavoro. Dopo due anni, il contratto si trasforma automaticamente in indeterminato. La modifica mira a limitare il ricorso ai contratti a termine rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato, consentendoli solo qualora siano previsti dai contratti collettivi o per sostituzione di lavoratori, sempre indicando la specifica causale lavorativa e comunque per un periodo massimo di 24 mesi. Viene quindi esclusa la possibilit\u00e0 di utilizzare questa tipologia contrattuale come frutto di un accordo fra le parti studiato tra dipendente e datore di lavoro per reciproche necessit\u00e0.\u00a0\u201cIl vantaggio principale, secondo i promotori del referendum, sarebbe quello di limitare il ricorso ai contratti a termine se non sono sostenuti da solide motivazioni. Le imprese pertanto non potrebbero pi\u00f9 gestire le assunzioni a tempo per esigenze particolari, come ad esempio un incremento straordinario di produzione, senza motivarle rigidamente. Si otterrebbe una minore libert\u00e0 di assunzione a tempo determinato, modalit\u00e0 a cui molte imprese hanno fatto ricorso poich\u00e9 utile per gestire il primo ingresso strutturato nelle imprese dei giovani prima dell\u2019avvio di un indeterminato\u201d, spiega Speranza.\u00a0\u00a0Responsabilit\u00e0 solidale negli appalti. Con il voto si chiede l'abrogazione della norma che esclude la responsabilit\u00e0 solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore, per gli infortuni sul lavoro derivanti da rischi specifici dell'attivit\u00e0 delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. In generale \u00e8 sempre prevista la responsabilit\u00e0 sociale del committente e dell\u2019appaltatore oltre che per il pagamento degli stipendi anche per il risarcimento dei danni da infortuni se non coperti dall\u2019Inail. Ad oggi \u00e8 per\u00f2 prevista un\u2019esclusione che riguarda i danni conseguenti ai rischi specifici propri delle attivit\u00e0 delle imprese appaltatrici e subappaltatrici.\u00a0\u201cSe oggi una societ\u00e0 che si occupa di un centro commerciale intendesse ristrutturare un suo punto vendita, sottoscrivendo un contratto di appalto con una un\u2019impresa edile, non sarebbe corresponsabile in solido dei danni da dover risarcire a un operaio che riportasse lesioni sul posto di lavoro. Questo perch\u00e9 la ditta appaltante opera in un altro settore rispetto a un\u2019impresa edile. Con la modifica bisogna invece considerare che la corresponsabilit\u00e0 del committente avverrebbe in qualsiasi caso\u201d, continua Speranza.\u00a0 L\u2019intervento, se valutato sotto il profilo del miglioramento della sicurezza sul lavoro, sarebbe finalizzato alla riduzione degli incidenti. A questo vantaggio per\u00f2 si contrappone l\u2019aumento delle responsabilit\u00e0 delle aziende, in quanto conseguentemente ci sar\u00e0 un incremento dei controlli e delle azioni preventive da parte del committente per evitare co-responsabilit\u00e0. \u201cIl rovescio della medaglia \u00e8 nella possibilit\u00e0 che l\u2019irrigidimento delle regole e della estensione della corresponsabilit\u00e0 sociale per un rischio estraneo alla propria attivit\u00e0, potrebbe produrre come effetto un blocco degli appalti in Italia\u201d, conclude Speranza\u00a0\u201cAl di l\u00e0 che vengano apportate modifiche all\u2019attuale piano normativo, a livello aziendale \u00e8 bene muoversi in modo da tutelarsi in maniera preventiva, innanzitutto redigendo un chiaro regolamento aziendale, in grado di stabilire regole e principi che devono essere seguiti in azienda per garantirne l\u2019efficienza e il rispetto delle norme comportamentali\u201d, spiega Carmine Guarino di Partner d\u2019Impresa, che stila un elenco dei vantaggi di questo strumento. \u201cRientra tra quegli strumenti che non sono un obbligo ma un\u2019opportunit\u00e0, una prima ed importante forma di protezione per l\u2019impresa con valenza legale. \u00c8 uno strumento vivo, che parla del modo in cui l\u2019azienda lavora, prende decisioni e si relaziona con i propri collaboratori\u201d conclude Guarino. \u00a0Nello specifico, per quanto riguarda gli aspetti affrontati dal referendum, il regolamento aziendale aiuterebbe l\u2019imprenditore a fissare criteri oggettivi per la valutazione delle prestazioni e dei comportamenti oltre che per l\u2019adozione di provvedimenti disciplinari proporzionati e tracciabili. Il regolamento aziendale tra l\u2019altro \u00e8 la base per un buon piano incentivi ove l\u2019azienda stabilisce obiettivi, ruoli, responsabilit\u00e0 ma anche e soprattutto performance e rendimento atteso di ognuno. Si tratta di uno strumento che formalizza la modalit\u00e0 di valutazione rendendo oggettiva ogni futura scelta dell\u2019imprenditore circa l\u2019andamento dei collaboratori e consente di stabilire delle procedure interne di pre-contenzioso o mediazione, che dimostrino buona fede e tentativi di gestione interna dei conflitti.\u00a0Si tratta di uno strumento utile per rafforzare la compliance contrattuale, assicurandosi che ogni dipendente riceva adeguata informazione sulle regole interne, sottoscriva e condivida le policy aziendali. Definisce in modo chiaro le regole di condotta, le procedure disciplinari e le aspettative di ruolo, rafforzando la posizione dell\u2019azienda in caso di contestazioni ed \u00e8 utile a dimostrare, in sede legale, la trasparenza e la correttezza dell\u2019azione imprenditoriale, a tutela da richieste risarcitorie.\u00a0Il regolamento aziendale quando viene formalizzato e comunicato ai lavoratori, diventa vincolante all\u2019interno dell\u2019azienda. Pu\u00f2 integrare il contratto di lavoro, purch\u00e9 non contrasti con norme di legge o con il Ccnl applicato. Stabilire con chiarezza quando e perch\u00e9 si ricorre a un contratto a termine, su quali funzioni aziendali e con quali criteri di rinnovo. Questo rende ogni assunzione coerente con le esigenze dell\u2019organizzazione, evitando situazioni ambigue o accuse di abuso\u00a0—economiawebinfo@adnkronos.com (Web Info)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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