(Adnkronos) – Non tutti i colloqui sono uguali: una persona su 2 dichiara di aver subito discriminazione sul posto di lavoro o durante la selezione. E' quanto emerge da un sondaggio recentemente pubblicato dal magazine britannico People management e condotto su 4.000 adulti, che ha inoltre rilevato come le donne abbiano quasi il doppio delle probabilit\u00e0 di denunciare discriminazioni rispetto agli uomini: una intervistata su 10 ritiene infatti di aver perso un ruolo a causa del proprio genere, rispetto al 5,2% dei colleghi. \u00a0\u00a0Tra le varie forme di discriminazione individuate dal sondaggio la pi\u00f9 comune \u00e8 per\u00f2 risultata essere l\u2019ageismo, ossia la discriminazione di persone in base all\u2019et\u00e0: il 15% ritiene infatti che la data di nascita impedisca loro di assicurarsi un lavoro. Una su 5 (19%) ha inoltre affermato di aver dovuto affrontare l\u2019ageismo a un certo punto della propria carriera. Rilevante anche la discriminazione nei confronti di genitori o caregiver: tra coloro che hanno figli o figlie a carico o che si prendono cura di parenti anziani o di persone disabili, quasi un terzo (30%) ritiene di aver subito discriminazioni. \u00a0Scendendo maggiormente nel dettaglio, il sondaggio ha rilevato che quasi tre persone intervistate su 5 (il 57%) di et\u00e0 compresa tra 18 e 34 anni hanno dichiarato di aver subito discriminazioni sul lavoro, mentre ancora di pi\u00f9 (il 59%) sono coloro che hanno subito discriminazioni nelle assunzioni. La percentuale scende nella fascia di et\u00e0 sopra i 35 anni: con il 31% degli intervistati e delle intervistate che dichiara di aver subito discriminazioni\u00a0\u201cLa discriminazione nei colloqui di selezione – commenta Cristina Danelatos, board member di Zeta service, azienda italiana specializzata nei servizi hr e payroll – \u00e8 un problema radicato e che, dal nostro punto di vista, limita il potenziale delle aziende Non si tratta \u201csolo\u201d di una questione etica, che pure \u00e8 rilevante, ma di pratiche che impediscono, in virt\u00f9 di pregiudizi sovente di natura culturale, anche l'inclusione di talenti preziosi che possono contribuire alla diversit\u00e0 e all'innovazione. Ogni persona reca con s\u00e9 esperienze uniche e risorse preziose, che possono facilitare la crescita aziendale, favorendo la creativit\u00e0, migliorando la percezione interna ed esterna dell'impresa e promuovendo una cultura d\u2019inclusione, rispetto e opportunit\u00e0 per tutti e tutte\u201d.\u00a0I numeri in arrivo da oltremanica, se accostati ad altre recenti indagini sul medesimo argomento, danno un quadro piuttosto sconfortante. Anche in tema di disabilit\u00e0: un sondaggio americano pubblicato da Hrbrew.com e condotto intervistando oltre 2.000 lavoratori e lavoratrici, infatti, ha rivelato come il 25% delle persone intervistate con disabilit\u00e0 abbia rivelato come questa rappresenti una sfida nell\u2019ambito dei processi di selezione. Il 37%, inoltre, ha affermato di avere difficolt\u00e0 a capire dalle job description se i ruoli per i quali si candidano potranno essere adatti alla loro condizione. \u00a0Circa il 33% ha inoltre affermato di non sentirsi a proprio agio nel rivelare la propria disabilit\u00e0 nel processo di ricerca di un impiego. Riattraversando l\u2019Atlantico le cose non sembrano andare molto meglio. L\u2019Universit\u00e0 di Cardiff, l\u2019Universit\u00e0 di Liverpool e la Thames Water hanno infatti condotto di recente uno studio sociologico su larga scala in 5 citt\u00e0 britanniche, presentando domande fasulle per oltre 4.000 posti di lavoro vacanti, identificandosi una parte come aspiranti lavoratori su sedia a rotelle e una parte come candidati privi di disabilit\u00e0. \u00a0Le candidature riguardavano principalmente e volutamente due categorie professionali, quella della contabilit\u00e0 e dell\u2019assistenza finanziaria, che non ponevano ostacoli di natura fisica. Il risultato? E' stata riscontrata una discriminazione significativa nei confronti dei candidati disabili, con un tasso di recall inferiore del 15% rispetto ai candidati senza disabilit\u00e0. La discriminazione \u00e8 stata pi\u00f9 forte per il ruolo, meno qualificato, di assistente finanziario, dove il divario era addirittura del 21%. Curiosamente, anche per i posti di lavoro da remoto non sono stati registrati divari minori, sollevando interrogativi sulla capacit\u00e0 dello smart working di contrastare la discriminazione nei confronti delle persone disabili.\u00a0\u00a0Per evitare di incorrere in queste situazioni una soluzione pu\u00f2 essere quella di affidarsi a partner esterni specializzati nella selezione e la ricerca delle risorse umane, che abbiano tra i propri valori chiave la creazione di un ambiente lavorativo pi\u00f9 inclusivo e diversificato. \u00a0\u201cSe si vuole realmente puntare alla diversit\u00e0 in azienda – afferma Cristina Danelatos, board member di Zeta service – occorre utilizzare canali e strumenti nuovi di ricerca, altrimenti non si otterr\u00e0 un risultato diverso da quello ottenuto fino ad oggi. Professionisti e professioniste con esperienza sono in grado di affiancare la funzione hr nella ricerca ed identificazione dei talenti, utilizzando canali ed approcci specifici. Per esempio un elemento critico di successo \u00e8 la capacit\u00e0 di far sentire le persone valorizzate a prescindere da fattori che nulla hanno a che vedere con il loro talento e che in alcun modo potrebbero inficiarlo. L\u2019esperienza con la nostra area specializzata in talent acquisition, per esempio, \u00e8 quella di un metodo che mira a generare l\u2019intreccio perfetto tra quelli che sono le competenze ed i desideri della persona e quelli dell\u2019azienda. Ogni ricerca di nuove persone presuppone la volont\u00e0 di crescere e migliorare, in ogni ambito. Questo vale sia per le persone che si candidano a un ruolo sia per le realt\u00e0 aziendali che le ricercano".\u00a0—economiawebinfo@adnkronos.com (Web Info)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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