(Adnkronos) – Cosa stanno facendo le aziende per sostenere il work life balance, e quali sono le prospettive future in tal senso?\u00a0Se ne \u00e8 parlato oggi, 11 luglio, durante il nuovo appuntamento Adnkronos Q&A \u2018La cura delle persone\u2019, presso il Palazzo dell\u2019informazione di Roma, in occasione della Giornata mondiale della Popolazione.\u00a0Il panel \u00e8 stato aperto dall\u2019intervento di Alessandra Bocca, employer branding, capability acquisition & development, diverity & inclusion manager di Mundys: \u201cParlo a nome di Alessandra, donna, mamma di due bambine e dipendente di un\u2019azienda in cui sono molto felice di lavorare. Oggi Mundys non ha bisogno di slogan per dire quanto sia importante il work life balance. \u00c8 qualcosa su cui lavoriamo ogni giorno per far entrare work life balance in una cultura pi\u00f9 inclusiva, perch\u00e9 questo aspetto riguarda soprattutto le donne\u201d, esordisce Bocca.\u00a0\u201cSicuramente lavoriamo in un contesto non convenzionale: essendo una holding internazionale, ci troviamo a lavorare con pi\u00f9 fusi orari diversi. Per questo abbiamo abolito completamente le timbrature, lavoriamo in autonomia e in totale fiducia, che \u00e8 un elemento fondamentale quando si parla di work life balance e di disconnessione.\u00a0In tal senso, \u201cun altro punto importante \u00e8 lo smart working. In Mundys abbiamo scelto insieme quale equilibrio instaurare tra lavoro in presenza e lavoro in smart working tramite una survey interna. La soluzione emersa \u00e8 lavorare tre giorni a settimana in presenza e due in smart. Tra i commenti abbiamo rilevato che fosse richiesto non solo lo smart working ma anche una presenza all\u2019interno degli uffici per cementare quelle relazioni umani che restano importanti per i dipendenti.\u00a0Se ho bisogno di restare quattro giorni a casa perch\u00e9 non so a chi lasciare le mie figlie, posso farlo. Allo stesso modo posso decidere di andare quattro giorni consecutivi in sede. Fiducia, autonomia e buon senso sono le nostre parole chiave per il work life balance\u201d, spiega.\u00a0Un altro modo per sostenere il work life balance sono le reti di supporto. Penso a una delle nostre principali controllate ovvero Aeroporti di Roma che nel 2020 ha inaugurato un asilo nido aziendale a Fiumicino che pu\u00f2 ospitare fino ai 60.000 bambini dai tre mesi ai tre anni ed \u00e8 aperto dalle 8 alle 20. Immaginiamo che tipo di supporto possa essere per mamme che lavorano in una zona ovviamente decentrata e spesso e volentieri fanno lavori su turni\u201d.\u00a0\u201cSosteniamo il work life balance lavorando sulla crescita economica e sulla crescita delle donne in posizioni manageriale. Cerchiamo di rompete tetto di cristallo integrando la strategia di sostenibilit\u00e0 alla finanza. Lo abbiamo fatto con l\u2019emissione del Sustainability-linked bond: i tassi di interesse legati al debito o al credito aumentano o diminuiscono al raggiungimento di alcuni obiettivi Esg, tra cui le donne in posizione manageriale. Ad oggi le donne che ricoprono posizioni manageriali nel gruppo Mundys sono circa il 31%. Nel 2027 vogliamo portare questo numero al 33% e nel 2030 al 35%. Entro quell\u2019anno, inoltre, vorremo anche colmare del tutto il divario retributivo di genere\u201d.\u00a0Bocca illustra quindi un altro progetto con cui Mundys sostiene l\u2019equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, tra lavoratori e persone.\u00a0\u201cAbbiamo lanciato il progetto \u2018Ten days for\u2019 grazie al quale i dipendenti della holding possono beneficiare di 10 giorni di volontariato, ovvero giorni di permessi retribuiti come se fosse una normale giornata di lavoro\u201d. Bocca fa una riflessione: \u201cTutti noi facciamo zapping della nostra vita quando iniziamo la nostra giornata lavorativa. Ci siamo chiesti: come facciamo a portare quella parte pi\u00f9 personale di noi al lavoro? La risposta \u00e8 stata il volontariato aziendale che permette di sviluppare meta competenze che umanizzano l\u2019azienda e sono alla base di tutte le competenze.\u00a0\u201cQuando c\u2019\u00e8 stata guerra in Ucraina \u2013 esemplifica \u2013 ci siamo chiesti come poter aiutare chi veniva in Italia e per questo abbiamo deciso di convertire un asset di Mundys, una villa, in un luogo dove accogliere i rifugiati. Qui i bambini potevano giocare e le donne potevano studiare la lingua italiana e continuare a lavorare de remoto per l\u2019Ucraina, anche potendo accedere a servizi di sostegno psicologico. Rendendoci utili per loro sul campo \u2013 spiega ancora Bocca \u2013 abbiamo allenato l\u2019empatia nel giocare con i bambini, ascoltando storie anche tristi e conoscendo una cultura diversa dalla nostra\u201d.\u00a0A seguire l\u2019intervento di Ram\u00f3n Palou de Comasema Sureda, Presidente e amministratore delegato di Merck Serono Spa: \u201cSono qui anche come padre di 4 figli, capisco che quella del work life balance \u00e8 davvero una sfida importante. In Merck sappiamo che il miglior asset per noi non \u00e8 il know how ma le persone. Dobbiamo capire come trovare l\u2019equilibrio tra i due ruoli che ciascuno di noi ha: la vita personale e la carriera.\u00a0Sotto il profilo dei problemi di fertilit\u00e0, abbiamo cercato di capire come aiutare dipendente o collaboratore in un momento cos\u00ec difficile della sua vita familiare. Per rispondere a questa domanda, Merck ha realizzato una linea di auto psicologico non solo per i dipendenti ma per tutta la famiglia, in modo da trovare equilibrio in quel momento difficile della loro vita.\u00a0\u201cPenso che lo sforzo che noi facciamo per definire una carriera professionale sia molto individuale, tutti noi abbiamo un percorso molto specializzato in Merck. Abbiamo Merck University a livello globale, a cui Merck Italia partecipa in forma attiva con programmi di aiuti per dottorati in Italia. Il modo migliore per massimizzare i benefici del lavoro di ciascuno di noi \u00e8 migliorare le competenze di ciascun dipendente. Questo passa anche dall\u2019assicurare un programma di inclusione e di riqualificazione di base\u201d.\u00a0Sotto il profilo della parit\u00e0 di genere, non basta avere un buon tasso di occupazione femminile, spiega Palou. Occorre che, come nel caso dell\u2019azienda da lui rappresentata, le donne ricoprano ruoli manageriali senza alcuna discriminazione rispetto agli uomini.\u00a0\u201cUn alto elemento di diversificazione \u00e8 la diversa nazionalit\u00e0: in Merck abbiamo dipendenti di 12 nazionalit\u00e0 diverse e questa \u00e8 una grande ricchezza\u201d.\u00a0Il terzo e ultimo elemento di diversificazione individuato da Palou \u00e8 quello generazionale: \u201cPer questo abbiamo sviluppato il programma \u201cfuture\u201d il cui obiettivo non \u00e8 solo attrarre nuove generazioni ma anche trovare la sinergia tra le diverse generazioni in modo da farle dialogare\u201d.\u00a0La parola passa quindi a Raffaella Madena, People & Communication Director di Ludbeck Italia \u201cSicuramente l\u2019equilibrio vita personale-lavoro si basa su un processo molto dinamico che muta in continuazione\u201d, esordisce Madena spiegando che: \u201cServe tanta energia e tenacia sia dalle aziende che dalle istituzioni e dalle persone soprattutto perch\u00e9 dalla pandemia in poi la vita personale \u00e8 entrata in mondo molto massiccio nella vita professionale. Le organizzazioni devono tenere conto di questo aspetto perch\u00e9 una persona che sente di potersi esprimere al meglio \u00e8 anche una persona che produce di pi\u00f9 e in modo migliore\u201d.\u00a0\u201cLa cultura dei Paesi nordici ci insegna tante cose a partire dal focus della genitorialit\u00e0. Nella nostra casa madre (Lundbeck nasce in Danimarca, ndr.) viviamo esempi concreti dove i pap\u00e0 hanno un ruolo fondamentale nelle famiglie. La nostra organizzazione \u00e8 al 53% rappresentata da donne, nonostante le professionalit\u00e0 pi\u00f9 frequenti sia quello di rappresentante del farmaco che richiede di spostarsi continuamente. Questo significa che \u00e8 possibile integrare le donne anche in questo tipo di lavoro\u201d se la cura della famiglia viene ben distribuita.\u00a0\u201cSicuramente l\u2019ascolto \u00e8 un aspetto fondamentale che negli ultimi anni abbiamo potuto approfondire anche con l\u2019occasione della certificazione di parit\u00e0 di genere da cui sono partiti diversi programmi. Uno riguarda l\u2019intraprendenza della persona e la sua capacit\u00e0 di trasformare situazioni problematiche, come possono essere la genitorialit\u00e0 o il ruolo di caregiver, in esperienze positive attraverso la modalit\u00e0 di self coaching che tira fuori competenze costruttive per la persona e utili anche da un punto di vista lavorativo. Una piattaforma a cui hanno aderito con soddisfazione i nostri collaboratori\u201d.\u00a0Dall\u2019ascolto sono emerse anche delle criticit\u00e0, spiega Maderna: \u201cDa migliorare \u00e8 l\u2019aspetto del counseling psicologico. Abbiamo notato che questo aspetto \u00e8 molto delicato e merita di essere ancora pi\u00f9 diffuso tra i nostri collaboratori. Sicuramente c\u2019\u00e8 da lavorare su questo tema\u201d.\u00a0Parola quindi Chiara Gnocchi, Head of Communication & Patient Engagement di Novartis Italia, intervenuta da remoto: \u201cPi\u00f9 aziende lavorano nell\u2019ottica di migliorare il work life balance, pi\u00f9 riusciamo, insieme, a cambiare il sistema. Parto da una mia convinzione che ho ritrovato nell\u2019azienda che rappresento: le aziende devono relazionarsi con i collaboratori non solo come professionisti ma come persone. Quando ampliamo il nostro raggio di attenzione alle nostre persone comprendiamo come il professionista a volte \u00e8 un paziente, un caregiver, un neogenitore. In questo credo che le aziende oggi debbano mettere in pratica delle politiche per favorire un ambiente di lavoro dove le persone di sentano ispirate a dare il meglio di s\u00e9, a sperimentare, ad essere curiosi\u201d.\u00a0Un concetto che riprende quello espresso prima da Palou di Merck: \u201cLa valorizzazione delle persone \u00e8 una condizione indispensabile non solo per la realizzazione individuale ma anche per la realizzazione collettiva. Le aziende devono ormai ragionare su questo aspetto: il loro lavoro ha un impatto diretto sulla societ\u00e0\u201d.\u00a0\u201cNon possiamo guardare solo al presente \u2013 continua Gnocchi \u2013 dobbiamo anticipare dei trend: la cronicit\u00e0: oggi il 22% della popolazione \u00e8 over 65% nel 2050 diventer\u00e0 oltre il 35%, quindi il nostro ruolo di caregiver diventer\u00e0 importantissimo perch\u00e9 l\u2019aspettativa di vita si allunga e sempre pi\u00f9; natalit\u00e0: le aziende devono avere la responsabilit\u00e0 di porre in campo politiche pro natalit\u00e0; nuove generazioni: dobbiamo capire che ci sono esigenze diverse, che le esigenze cambiano nel tempo. Se vogliamo garantire la massima realizzazione delle nostre persone dobbiamo tenere conto dei bisogni di oggi e del futuro. A tal proposito, sono totalmente d\u2019accordo con Maderna sulla necessit\u00e0 dell\u2019ascolto\u201d.\u00a0Un altro aspetto fondamentale per Gnocchi \u00e8 intendersi sul concetto di gender equity, che per essere tale \u201cnon deve essere solo per le donne, ma anche per gli uomini. Nel 2023 in Novartis abbiamo azzerato il gender pay gap e dico con orgoglio che Novartis \u00e8 azienda al femminile, ma non \u00e8 solo un discorso numerico. Non basta mettere le donne nei ruoli manageriali, dobbiamo permettere alle donne di esprimere la loro diversit\u00e0\u201d. Per avvicinare uomini e donne e redistribuire i carichi familiari \u201cAbbiamo riconosciuto congedo parentale facoltativo per tutti dal 30% all\u201980% di retribuzione. Per i neopap\u00e0 abbiamo applicato una politica che permette di prendere 5 mesi di congedo retribuiti al 100% rispetto ai 10 giorni previsti oggi dalla legge. Questo per me \u00e8 il vero gender equity\u201d.\u00a0Continua il panel Antonio Affinita, che, in qualit\u00e0 del presidente del Moige, guarda dall\u2019esterno e simultaneamente cosa fanno le aziende e cosa fanno le istituzioni: \u201cI genitori sono in sciopero\u201d, esordisce laconicamente. \u201cUno sciopero silenzioso ma raccontato dai numeri, ormai siamo fanalino di coda a livello mondiale insieme al Giappone che per\u00f2 sta intervenendo con un piano molto forte di risorse per la natalit\u00e0. Il primo punto, quindi, \u00e8 aiutare le famiglie e i nuclei genitoriali. C\u2019\u00e8 un problema di discriminazione fiscale: la famiglia non viene vista come un gruppo che produce futuro. Il ponte pi\u00f9 importante non \u00e8 il ponte di Messina, ma i nostri figli. Per chi facciamo tutti gli sforzi che realizziamo se non ci saranno i nostri figli pronti a raccoglierne i frutti?\u00a0Il problema principale \u00e8 che la famiglia non viene vista come un\u2019azienda che produce, genere ed educa il nostro futuro, ovvero i nostri figli. Finch\u00e9 tutte le spese che i genitori sostengono per i figli, tra i 10 e i 15 mila euro ogni, non vengono detratti dalla tassazione, aumenter\u00e0 la povert\u00e0 familiare, come dicono anche gli ultimi dati. Arriviamo al paradosso per cui alla famiglia povera viene sottratto un figli\u00f2 che viene messo in una casa famiglia al costo di 70-150 euro al giorno. Houston, abbiamo un problema!\u201d.\u00a0Il Presidente del Moige approfondisce quindi la tassazione in Italia: \u201cL\u2019articolo 53 della nostra Costituzione prevede che la tassazione sia in base alla capacit\u00e0 contributiva \u2013 ricorda \u2013 e invece in Italia la tassazione \u00e8 fatta in base alla capacit\u00e0 retributiva! Per questo \u00e8 fondamentale la leva della tassazione per rilanciare la natalit\u00e0, come abbiamo esposto anche nei nostri confronti con il ministro dell\u2019Economia Giancarlo Giorgetti\u201d.\u00a0Infine, un plauso alle aziende: \u201cDico grazie a chi sta facendo tanto su questo tema che sono le aziende nell\u2019ambito dei loro dipendenti e della responsabilit\u00e0 sociale di impresa. Un caso concreto che stiamo sviluppando punta a sostenere 500 genitori fragili che vengono affiancati per un anno da genitori esperti. Si tratta del progetto Generazione G che stiamo portando avanti insieme a Pr\u00e9natal ed \u00e8 una goccia che arricchisce la dinamica della genitorialit\u00e0\u201d.\u00a0\u201cSe consideriamo la famiglia come un asset centrale nelle politiche del lavoro, immettiamo nel sistema die batteri positivi che mirano al cambiamento. Io credo che la capacit\u00e0 di trasformazione delle aziende sia maggiore di quelle delle istituzioni. Se lanciamo insieme un programma di emergenza e di azioni, possiamo iniziare a dare una svolta a questo ponte fondamentale che sono i nostri figli\u201d.\u00a0Affinita quindi conclude: \u201cCome Moige siamo vicini alle aziende offrendo una serie di attivit\u00e0 di formazione e di coaching nell\u2019abito di una progettualit\u00e0 di welfare aziendale e familiare. Lo stiamo facendo perch\u00e9 ci \u00e8 arrivata come richiesta dai nostri stakeholder. Siamo tutti su uno stesso aereo e non possiamo sbagliare l\u2019atterraggio\u201d.\u00a0Il panel si conclude quindi con Laura Bernini, responsabile del settore welfare pubblico e privato di Confcommercio: \u201cVogliamo che le imprese supportino le famiglie \u2013 spiega in prima battuta \u2013 Vogliamo che il work life balance sia sempre pi\u00f9 strategico all\u2019interno delle strategie aziendali e supportiamo le aziende in questo senso. Non si tratta solo di flessibilit\u00e0 orario, ma pi\u00f9 in generale di costruire un insieme di servizi di welfare che siano tesi alla inclusivit\u00e0, al coinvolgimento e al benessere loro e delle loro famiglie\u201d.\u00a0Bernini passa quindi in rassegna alcune buone iniziative pro natalit\u00e0 e famiglia, evidenziandone anche i limiti strutturali: \u201cIn questo momento si sta concludendo la prima fase dei tavoli che riguarda l\u2019Osservatorio sulle famiglie in cui si parla anche degli interventi che la Legge di bilancio e il Decreto coesione hanno sviluppato. Mi riferisco alla decontribuzione per lavoratrici madri, gli sgravi per l\u2019assunzione delle donne, il potenziamento strutturale per gli asili nido, oltre che l\u2019erogazione di bonus e interventi specifici sul welfare elevando il tetto fringe benefit non tassabili fino a 2.000 euro per le famiglie con figli a carico\u201d.\u00a0La nota negativa riguarda i tempi, spiega Bernini: \u201cCome Confcommercio apprezziamo questi interventi ma sono interventi temporanei di un anno o poco pi\u00f9 che non consentono alle famiglie di fare dei piani strutturali e a lungo termine per la natalit\u00e0. Credo che una chiave sia la sinergia tra il welfare pubblico e quello privato per sviluppare compiutamente tutte le iniziative. Da questo punto di vista \u2013 ricorda Bernini \u2013 non posson non citare il rinnovo del Ccnl che va in questa direzione: garantire maggiore flessibilit\u00e0 nei congedi parentali, nei congedi per le donne vittime di violenza e potenziare la certificazione di parit\u00e0 per le donne\u201d.\u00a0\u201cLa previdenza complementare ha un ruolo importante per giovani e donne che hanno carriere discontinue. Altro punto interessante silver economy: \u00e8 importante che i servizi presenti rispondano alle diverse fasce della popolazione e tengano conto dell\u2019evoluzione demografica\u201d.\u00a0La responsabile del settore welfare pubblico e privato di Confcommercio conclude con qualche numero che fotografa il ruolo delle donne nel terziario: \u201cIn Italia abbiamo 1 milione e 200 mila imprenditrici di cui 800 mila appartengono al settore terziario. Sono mediamente pi\u00f9 giovani e pi\u00f9 istruite degli uomini in base alle analisi del nostro centro studi e come confermato anche da altre ricerche\u201d. Numeri e specificit\u00e0 che la societ\u00e0 non pu\u00f2 pi\u00f9 ignorare \u201cIn un quadro di questo tipo \u2013 conclude Bernini \u2013 vogliamo continuare a migliorare il quadre regolamentare delle nostre imprese, sempre tenendo conto delle differenze che le riguardano\u201d.\u00a0—economiawebinfo@adnkronos.com (Web Info)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
(Adnkronos) – Cosa stanno facendo le aziende per sostenere il work life balance, e quali sono le prospettive future in tal senso?\u00a0Se ne \u00e8 parlato oggi, 11 luglio, durante il nuovo appuntamento Adnkronos Q&A...<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":29838,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[2,3],"class_list":["post-29837","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-senza-categoria","tag-adnkronos","tag-ultimora"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/29837","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=29837"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/29837\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/29838"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=29837"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=29837"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.telelaser.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=29837"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}