(Adnkronos) – Il divario di genere \u00e8 un tema sempre pi\u00f9 sotto i riflettori: le differenze culturali sono ancora oggi radicate e vanno a costituire disuguaglianze in molteplici aree sociali, compresa la sfera lavorativa, dove si evidenzia oltre al gender gap anche un gender pay gap. A fotografare lo scenario attuale ci ha pensato Lhh – provider unico e globale di soluzioni hr end-to-end che guida aziende e persone nell\u2019intero ciclo professionale – che, assieme all\u2019Osservatorio JobPricing e Idem | Mind the gap, ha elaborato un\u2019analisi sul tema.\u00a0Tra le molteplici evidenze, si evince che negli ultimi trent\u2019anni le donne hanno fatto moltissimi progressi in tema di partecipazione al mercato del lavoro, ma la strada si mostra ancora lunga e la parit\u00e0 \u00e8 lontana dall\u2019essere raggiunta. Basti pensare che \u00e8 come se le lavoratrici italiane iniziassero a percepire uno stipendio a partire da febbraio, pur lavorando regolarmente dal 1\u00b0 gennaio.\u00a0Nel 2022 l\u2019occupazione femminile e\u0300 tornata a crescere, superando il 51%, contro il 69% degli uomini. L\u2019aumento del numero di donne entrate o rientrate a far parte nel mondo del lavoro e\u0300 testimoniato anche dalla riduzione del tasso di disoccupazione, che si attesta al 9,5% per le donne e al 7% per gli uomini. L\u2019aumento della partecipazione economica delle donne al lavoro non risolve un gender gap evidente, in quanto le donne occupate sono di meno, trovano meno lavoro e tendenzialmente sono meno spinte a far parte della forza lavoro, oppure, scoraggiate dalla difficolta\u0300 a trovare un impiego, rinunciano a cercarlo pi\u00f9\u0300 facilmente rispetto agli uomini. Questa considerazione non vale pero\u0300 per tutte: dal punto di vista del livello di istruzione, sono principalmente le non laureate a scontare una minor presenza nel settore rispetto ai colleghi. Al contrario, le donne laureate con un\u2019occupazione sono pi\u00f9\u0300 degli uomini.\u00a0Le discrepanze si fanno decisamente sentire anche quando si tratta di salario. L\u2019Osservatorio JobPricing, che monitora le retribuzioni del settore privato (ad esclusione di sanita\u0300 e istruzione private), per l\u2019anno 2022 ha registrato un pay gap calcolato sulla ral annuale in full time equivalent (fte) pari all\u20198,7%, che arriva al 9,6% considerando la rga (retribuzione globale annua, comprensiva cioe\u0300 della parte variabile). In termini monetari, questo si traduce in un gap di circa 2.700 euro lordi sulla ral e di circa 3.000 euro sulla rga. Analizzando l\u2019andamento del pay gap dal 2014 a oggi, e\u0300 possibile notare come ci sia stato un tendenziale miglioramento del differenziale retributivo, ma la situazione \u00e8 ancora lontana dall\u2019essere risolta.\u00a0Se si guarda al divario retributivo di genere complessivo (gender overall earnings gap), ovvero alla differenza tra il salario annuale medio percepito da donne e uomini, questo si stima per l\u2019Italia al 43%, posizionando lo Stivale al quarto posto tra i divari pi\u00f9 alti in Europa, dopo Paesi Bassi, Austria e Svizzera. In base all\u2019indagine svolta, emerge che le donne rappresentano la minoranza tra i ruoli dirigenziali e quadri. La disparit\u00e0 risulta pi\u00f9 evidente nel settore privato (dirigenti: 83% uomini, 17% donne; quadri: 69% uomini, 31% donne), mentre, se si guarda il dato del mercato nel suo complesso, la situazione risulta migliore, segno che nel settore pubblico il gap, seppur presente, \u00e8 meno accentuato (dirigenti: 67% uomini, 33% donne; quadri: 55% uomini, 45% donne).\u00a0Nell\u2019ambito del privato, le funzioni che contano pi\u00f9 donne manager (dirigenti e quadro) sono auditing, compliance e risk management (donne dirigenti: 2,2% e quadri 27,3%), legale (donne dirigenti: 1,8% e 11,8% quadri), area tecnica & ricerca e sviluppo (donne dirigenti: 0,9% e quadri 10,6%), risorse umane e organizzazione (donne dirigenti: 1,4% e 9,8% quadri), marketing e comunicazione (donne dirigenti: 1,1% e quadri 9,6%). Inoltre, \u00e8 bene notare come, tra le societ\u00e0 quotate, le amministratrici delegate rappresentino solo il 2% del totale (3,3% nel 2013) e soltanto il 3,8% di chi ricopre il ruolo di presidente del Consiglio di Amministrazione (2,9% nel 2013). Quindi, si nota come tra gli incarichi esecutivi la situazione non sia di fatto cambiata nel corso dell\u2019ultimo decennio.\u00a0E' evidente anche ai vertici pi\u00f9 alti delle imprese italiane la presenza di un 'soffitto di cristallo' (cio\u00e8 la fattiva difficolt\u00e0 nell\u2019accesso a un pieno sviluppo di carriera fino all\u2019apice), che non permette alle donne di riuscire ad arrivare nelle posizioni davvero importanti e apicali delle organizzazioni; o del 'pavimento appiccicoso' (ovvero la lunga permanenza nei ruoli pi\u00f9 bassi delle organizzazioni), che le blocca direttamente nelle posizioni minori. Si tratta di un problema a discapito della competitivit\u00e0 delle imprese stesse e della societ\u00e0 nella sua interezza. \u00a0Sono diversi gli studi che dimostrano che le organizzazioni pi\u00f9 inclusive che hanno a capo delle dirigenti donne ottengono migliori risultati nella valorizzazione dei talenti, consolidando la reputazione e la responsabilit\u00e0 di impresa, che risultano pi\u00f9 innovative e registrano miglioramenti delle performance finanziarie. \u00a0Il prezzo che le organizzazioni pagano nel non combattere a sufficienza le disuguaglianze di genere si misura nella mancata crescita e in una riduzione del valore per gli azionisti, esattamente come un Paese perde in innovazione, crescita e competitivit\u00e0.\u00a0Il segmento di mercato monitorato dall\u2019Osservatorio JobPricing esclude i cosiddetti top earners, ossia coloro che guadagnano gli stipendi pi\u00f9 alti: gli amministratori delegati e i dirigenti con responsabilit\u00e0 strategiche delle imprese quotate. In questa fetta di mercato, il differenziale salariale cresce esponenzialmente. I gap pi\u00f9 alti si osservano tra chi ricopre il ruolo di presidente del cda senza ricoprire altre cariche (ad esempio senza essere ad) e tra i consiglieri esecutivi. A ci\u00f2 si aggiunge che, se si guarda la classifica (stilata da Consob) dei top earners, considerando le prime 100 posizioni, per trovare una figura femminile bisogna scorrere lo sguardo fino a quota 66, e in totale sono soltanto 3 le donne che compaiono tra le 100 figure pi\u00f9 remunerate delle societ\u00e0 quotate.\u00a0"Il gender gap – commenta Luca Semeraro, amministratore delegato di Lhh Italia e Spagna – deve essere considerato come un vero e proprio danno per la nostra societ\u00e0: la disuguaglianza \u00e8 in primis un problema etico, ma non solo. Si tratta anche di un limite per la crescita economica. In questo senso, incentivare la partecipazione femminile al mercato del lavoro risulta una linea di intervento urgente e necessaria". \u00a0"Da un lato – sottolinea – \u00e8 fondamentale mettere in atto politiche che supportino in maniera concreta le famiglie e le imprese e, dall\u2019altro, coltivare la cultura della parit\u00e0 di genere nel mercato del lavoro e all\u2019interno delle organizzazioni, oltre che nella sfera educativa, sociale e privata. Infatti, non possiamo mai dimenticare che le aziende sono composte da persone con un bagaglio culturale, che in primis ha radici nella formazione individuale e nelle relazioni sociali".\u00a0—facilitaliawebinfo@adnkronos.com (Web Info)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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