(Adnkronos) – \u201cUna delle prime cose messe in luce dalle imprese \u00e8 la necessit\u00e0 di supportare le persone a far proprio un modello di genitorialit\u00e0 condivisa partendo dall\u2019ascolto delle persone. Per esempio, 17 aziende su 26 di quelle che abbiamo intervistato hanno gi\u00e0 esteso la durata del congelo di paternit\u00e0 e 4 lo faranno entro la fine di quest'anno. Inoltre \u00e8 aumentato il numero di chi ha ampliato il congelo di paternit\u00e0 al secondo genitore e chi l'ha raddoppiato da 10 a 20 giorni\u201d e altre che l\u2019hanno portato \u201cfino a 70, 80, 90 giorni remunerando il congelo di paternit\u00e0\u201d. Lo ha detto Ulrike Sauerwald, responsabile del Centro Studi di Valore D, nel suo intervento, questa mattina a Milano, all\u2019evento di presentazione dello studio \u2018Donne, lavoro e sfide demografiche. Modelli e strategie a sostegno dell\u2019occupazione femminile e della genitorialit\u00e0\u2019, di Fondazione Gi Group e Gi Group Holding, realizzato in collaborazione con Valore D.\u00a0\u201cEra sicuramente fondamentale raccogliere il punto di vista delle imprese per comprendere come gestiscono concretamente il tema dell'occupazione femminile – spiega Sauerwald – Nello studio abbiamo distinto tra imprese di grande dimensione, di carattere multinazionale e quasi 400 piccole e medie imprese, perch\u00e9 \u00e8 questo un po\u2019 la spina dorsale in Italia: il 55% dei lavoratori e lavoratrici \u00e8 in piccole e medie imprese che, solitamente dispongono di risorse economiche, organizzative pi\u00f9 limitate per affrontare con serenit\u00e0 l'assenza prolungata del lavoro dei propri collaboratori e collaboratrici\u201d.\u00a0Sulla flessibilit\u00e0 di tempi e modi di lavorare, \u201clo smart working \u00e8 un po' la cosa che funziona per i white collar, cio\u00e8 per chi \u00e8 in ufficio – illustra l\u2019esperta – Ci hanno per\u00f2 raccontato anche di iniziative di semplice flessibilit\u00e0 in ingresso e in uscita, cambi di turno, autogestione dei turni o della banca di ore solidale in realt\u00e0 come la grande distribuzione, cio\u00e8 il supermercato, dove, banalmente, dietro il banco deve esserci qualcuno. Sul tema della gestione del rapporto prima, durante e dopo il periodo di genitorialit\u00e0, di maternit\u00e0 o paternit\u00e0 – prosegue – nelle aziende sono state attivate tantissime iniziative formative per i manager, per orientarli nella gestione di queste risorse, per confrontarsi con i neogenitori, conoscerne le paure, le aspettative, le esigenze e anche per definire i tempi di modo di lavoro. Questo toglie veramente l'ansia del \u2018come dico che sono incinta, come dico che vorrei avere un mese di pi\u00f9, come dico che voglio fare carriera e mio marito si occupa del figlio\u2019. Quando i people manager, le persone responsabili di persone, sono formati e capaci di affrontare con serenit\u00e0 queste conversazioni, questo d\u00e0 un grandissimo beneficio per la gestione di queste situazioni\u201d.\u00a0Le aziende \u201coffrono un supporto psicologico per i genitori, per i caregiver, a volte anche esteso ai figli – sottolinea Sauerwald – Questo \u00e8 anche una prevenzione del burnout delle persone. A livello economico, le soluzioni offerte dalle aziende vanno dalla integrazione della retribuzione al congelo, al bonus nascita, contributi rimborsi per rette di asili anche sul territorio, borse di studio: sono variegate\u201d. In questo c\u2019\u00e8 una contaminazione tra le varie realt\u00e0. \u201cL'abbiamo visto con un'azienda francese che, dall'Italia, ha portato delle buone pratiche, eccellenti, veramente eccellenti, negli altri paesi. Sulla crescita sull'occupazione giovanile – osserva – le aziende possono offrire condizioni di lavoro a supporto di una vera equit\u00e0 e parit\u00e0 di genere. C'\u00e8 ancora un gender pay gap anche nelle prime assunzioni per la generazione Z e anche c'\u00e8 un gap tra contratti indeterminati o tutte le altre forme di contratti\u201d.\u00a0A proposito delle iniziative \u201ca sostegno della cura dei figli e della conciliazione, quindi la genitorialit\u00e0 condivisa – evidenzia l\u2019esperta – si tratta di incentivare le persone a prenderlo e, soprattutto, avere dei role model che si raccontano, cio\u00e8 vedere che davvero c'\u00e8 un manager padre che dice \u2018io mi prendo questo periodo che \u00e8 stato concesso dall'azienda\u2019 per la cura dei figli come ispirazione per gli altri\u201d. Sul cambio culturale, Sauerwald inviata a \u201csupportare i responsabili a sviluppare un mindset inclusivo, servono people manager capaci di ascoltare le persone e ascoltarli anche in un modo un po' diverso, ad esempio considerando di chiedere anche alle donne tra i 25 e i 45 anni se volevano trasferirsi\u201d. \u00a0Infine, \u201cgeneralmente vediamo che le multinazionali tendono a vedere la genitorialit\u00e0 come un valore e un'opportunit\u00e0 – conclude Sauerwald – Poi ascoltiamo le aziende come lo riescono ad attuare. Mentre per le Pmi, prevale ancora la maternit\u00e0, la visione della maternit\u00e0 come un costo, un problema ma, se ci sono degli esempi, anche nella piccola e media impresa, le cose diventano fattibili\u201d.\u00a0—lavorowebinfo@adnkronos.com (Web Info)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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