(Adnkronos) – Dove non arriva il welfare statale \u00e8 necessario quello aziendale. Questa \u00e8 la linea supportata negli ultimi mesi da demografi, economisti, enti del terzo settore e politici, per quanto riguarda il tema della denatalit\u00e0 in Italia. Nell\u2019ultimo evento dedicato a \u2018Demografia\u2019 e \u2018Sostenibilit\u00e0\u2019, dal titolo \u201cPer un\u2019Europa giovane: transizione demografica, ambiente, futuro\u201d e promosso dalla ministra per le Pari opportunit\u00e0
\nEugenia Roccella
\n, si \u00e8 ribadito l\u2019impegno degli organi di governo e la necessit\u00e0 che ci sia anche un impegno da parte dei privati per invertire l\u2019inverno demografico e \u201ctrasformarlo in una timida primavera\u201d.\u00a0A2A, in questo senso, \u00e8 al fianco delle famiglie, con un progetto di Life Caring che si configura come un esempio rilevante nel panorama privato italiano. \u201cCredo nella coerenza delle nostre azioni. Supportare i nostri dipendenti fa parte della nostra missione. Per questo ci definiamo una Life Company, perch\u00e9 intendiamo guardare al futuro, anche delle nuove generazioni oltre che dell\u2019ambiente\u201d, queste le parole di Mauro Ghilardi, Direttore People and Transformation, in A2A.\u00a0Quali sono i progetti attivi in azienda per il supporto alla genitorialit\u00e0 e in cosa consistono?\u00a0\u201cLife Caring \u00e8 il progetto di supporto alla genitorialit\u00e0 presentato il 5 aprile e frutto dell\u2019idea che la nostra azienda debba farsi carico di quello che c\u2019\u00e8 fuori dalla nostra realt\u00e0, non solo in termini di servizio ai cittadini, ma anche di servizio sostenibile e responsabile nei confronti dei dipendenti.Preso atto del tema della denatalit\u00e0, abbiamo pensato dovessimo intervenire in prima persona per contribuire a supportare la pubblica amministrazione nel portare avanti politiche che garantiscano le migliori prospettive alle persone e sostenere lo shift: dal non avere figli a volerne.Riteniamo che il passaggio da 0 a 1 sia il vero tema di svolta di questa comunit\u00e0. Il programma prevede un mese aggiuntivo di congedo di maternit\u00e0 alle mamme, e un mese per i pap\u00e0. Il tempo, se lo si ritiene opportuno, pu\u00f2 essere convertito in denaro. Per tutti i dipendenti del Gruppo, circa 14mila persone, abbiamo previsto uniformit\u00e0 di questi permessi indipendentemente dal fatto che il contratto di lavoro sia pi\u00f9 o meno generoso.\u00a0Il secondo tema \u00e8 il supporto economico alle famiglie, da quando il bimbo nasce a quando va all\u2019universit\u00e0. Nei primi tre anni di vita diamo un contributo di 3.250 euro l\u2019anno per ciascun figlio per spese come asilo nido o babysitter. Poi investiamo in interventi che diminuiscono di importanza economica, ma che variano dagli 800 ai 600 euro, per spese di libri durante la scuola primaria, e secondaria. Ultimo intervento \u00e8 un supporto per i percorsi universitari, qualora la famiglia non possa farsene carico.\u00a0Infine, quello forse pi\u00f9 rilevante, \u00e8 l\u2019impegno verso un cambiamento culturale. Avviene attraverso dei seminari, sia rivolto ai neogenitori che ai manager. Per i primi, ci assicuriamo che scelgano consapevolmente la genitorialit\u00e0, coscienti che non verr\u00e0 intaccata la loro crescita professionale, per i secondi che rispettino e supportino tale scelta senza discriminazioni. Abbiamo preso questo impegno: 120 milioni, 10 milioni l\u2019anno per 12 anni, programma frutto di un accordo sindacale\u201d.\u00a0Quanto \u00e8 importante per la societ\u00e0 aziendale il tema della conciliabilit\u00e0 tra lavoro e vita privata dei vostri dipendenti?\u00a0\u201cDurante la pandemia abbiamo esteso un progetto pilota relativo allo smart working. Per noi \u00e8 diventato un punto di non ritorno. Grazie a politiche di flessibilit\u00e0 abbiamo ottenuto dei vantaggi: siamo andati a definire le \u201cpersonas\u201d e sulla base delle attivit\u00e0 delle categorie andiamo a modulare il remote working a seconda delle esigenze. Per chi pu\u00f2 lavorare da remoto, lo pu\u00f2 fare fino al 60%, su base bimensile. Il progetto \u00e8 monitorato: con 3 milioni e mezzo di ore di smart working per 5 mila colleghi e colleghe che lo hanno utilizzato. Cos\u00ec c\u2019\u00e8 stato un beneficio anche per l\u2019azienda: nel dare flessibilit\u00e0, si sono resi flessibili anche i dipendenti. Se la societ\u00e0 consente di andare a prendere il figlio a scuola, in caso di un\u2019emergenza il collega non avrebbe problemi a impegnarsi qualche minuto in pi\u00f9, \u00e8 uno scambio reciproco.\u00a0L\u2019altra cosa che abbiamo fatto \u00e8 un engagement survey per capire il grado di soddisfazione. \u00c8 emerso che uno dei punti critici fosse la capacit\u00e0 di separare gli spazi e i tempi del lavoro. A supporto ci sono stati i manager che hanno aiutato i dipendenti a capire come comportarsi. Per questo abbiamo ritenuto opportuno inserire il \u201cwellbeing\u201d tra le competenze e i criteri di valutazione delle prestazioni: cio\u00e8, quanto si \u00e8 in grado di \u201caiutarsi\u201d e quanto di aiutare\u201d.\u00a0Il futuro del Paese deve passare attraverso l\u2019occupazione di giovani e donne. Vedete anche questo come un investimento sul futuro?\u00a0\u201cIn questo senso abbiamo avviato una collaborazione con Elis (ente no profit, ndr) che supporta realt\u00e0 come la nostra a individuare nuovi talenti. Lo fa instaurando un dialogo con i giovani. Per questo collaboriamo con le scuole. Raccontiamo i nostri programmi e avviciniamo ragazze e ragazzi al mondo del lavoro. Con Elis abbiamo creato, inoltre, un network di donne manager che fanno da ambassador per eliminare l\u2019idea che alcuni lavori siano solo maschili. Nelle scuole medie e superiori spieghiamo come questi ruoli possano essere ricoperti dalle donne.\u00a0Come A2A, ci siamo dati l\u2019obiettivo di copertura del 50% di donne in azienda. Valutiamo, perci\u00f2, il numero di donne che si presentano ai colloqui e monitoriamo numericamente quante ne assumiamo.Il supporto delle scuole secondarie \u00e8 fondamentale. Nella nostra azienda esistono una serie di lavori molto tecnici: quando ad esempio un ragazzo si occupa di attivit\u00e0 legate alla distribuzione di energia elettrica deve sapere come si gestisce una rete e sono competenze di base che partono dagli istituti scolastici. Noi li affianchiamo con corsi specifici e Academy, ma serve una formazione tecnica\u201d.\u00a0Economia circolare e transizione energetica sono i pilastri del vostro Piano Strategico 2024-2035 per la transizione ecologica del Paese. La crisi ambientale \u00e8 considerata tra le principali cause della denatalit\u00e0: in cosa consiste il vostro Piano e quanto \u00e8 importante \u2013 secondo A2A \u2013 un \u00a0per favorire la natalit\u00e0?\u00a0\u201cSecondo stime interne che prendono in esame alcuni cluster della nostra popolazione aziendale, il tasso di natalit\u00e0 dei dipendenti di A2A \u00e8 superiore a quello medio del Paese, probabilmente perch\u00e9 l\u2019ambiente di lavoro \u00e8 accogliente. Crediamo che il fatto di essere un\u2019azienda affidabile e che supporta le proprie persone influisca su questa dinamica. Ci impegniamo inoltre a responsabilizzare le nostre persone, attraverso diverse iniziative come, ad esempio, eventi di comunicazione o webinar interni. Spieghiamo a clienti e dipendenti come sostenere l\u2019ambiente, come tutelare le future generazioni, come ci richiede l\u2019art.9 della nostra Costituzione. Pensiamo sia fondamentale aumentare la consapevolezza sia internamente sia esternamente, con attivit\u00e0 di formazione e dialogo costanti\u201d.\u00a0Nonostante queste iniziative, c\u2019\u00e8 un soffitto di cristallo anche nella vostra azienda?\u00a0\u201cSiamo un\u2019azienda che ha nella prima linea manageriale il 40% di donne. Pi\u00f9 in generale il 26% dei nostri manager sono donne. Continueremo a lavorare per raggiungere la parit\u00e0 di genere anche se non \u00e8 semplice in business come i nostri: tanti ruoli sono tecnici e paghiamo lo scotto di avere in azienda chi si laureava negli anni \u201890 in queste materie, cio\u00e8 gli uomini. Ma stiamo accelerando per le donne meritevoli, con affirmative action.\u00a0Un dato di cui andiamo fieri \u00e8 emerso da uno studio sulla popolazione aziendale e abbiamo scoperto che abbiamo un gender pay gap non giustificato solo dello 0,87%. Stiamo lavorando per ridurlo ulteriormente. La seconda fase sar\u00e0 capire e lavorare per una rappresentativit\u00e0 dirigenziale paritaria nel genere per evitare che le donne dipendenti abbandonino il lavoro nel percorso di ascesa. E in questo senso la responsabilit\u00e0 \u00e8 anche degli uomini: devono capire che la cura della famiglia e della casa spetta anche a loro\u201d.\u00a0—economiawebinfo@adnkronos.com (Web Info)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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